Mulheres, Salários e Poder: Um Diferencial que Ainda Falta no Brasil e nas Energias Renováveis

A desigualdade salarial entre mulheres e homens permanece como um dos desafios mais persistentes da sociedade contemporânea e da economia brasileira. Mesmo em setores que se apresentam como inovadores, sustentáveis e alinhados ao futuro, como o de energias renováveis, essa disparidade continua evidente, revelando contradições profundas entre discurso e prática.

Mulheres, Salários e Poder: Um Diferencial que Ainda Falta no Brasil e nas Energias Renováveis

Dados oficiais do 3º Relatório de Transparência Salarial e Igualdade, divulgados em 2024, mostram que as mulheres recebem, em média, 20,9% a menos do que os homens no Brasil. Trata-se de um percentual que vem crescendo ao longo dos últimos anos: era de 19,4% em 2022 e passou para 20,7% em 2023, indicando que, apesar dos avanços legais e do aumento do debate público, a desigualdade não apenas persiste, como se aprofunda.

Quando se observa o topo da pirâmide organizacional, a situação torna-se ainda mais preocupante. Em cargos de alta gestão e liderança, a diferença salarial frequentemente ultrapassa 26%, evidenciando que a falta de igualdade se intensifica justamente nos espaços de maior poder, decisão e remuneração. Ou seja, quanto mais alto o cargo, maior tende a ser a desigualdade de gênero.

Essa realidade não pode ser tratada apenas como uma injustiça sociocultural. Ela possui impactos econômicos diretos e mensuráveis. Estimativas indicam que, caso houvesse igualdade salarial entre mulheres e homens, aproximadamente R$ 93 bilhões adicionais poderiam ser injetados na economia brasileira. Esse montante teria efeito direto sobre consumo, arrecadação, investimentos e crescimento econômico, beneficiando toda a sociedade.

Entre 2015 e 2024, a participação feminina no mercado de trabalho formal brasileiro aumentou de forma consistente. No entanto, a parcela da renda total apropriada pelas mulheres evoluiu muito pouco, passando de cerca de 35,7% para 37,4%. Esse dado revela uma contradição estrutural: mais mulheres estão empregadas, mas continuam concentradas em funções menos valorizadas ou pior remuneradas. As diferenças de pagamento por gênero permanecem altas, estáveis e resistentes, exigindo mudanças estruturais profundas.

O setor energético, historicamente, apresenta fortes assimetrias de gênero, e o segmento de energias renováveis, apesar de avanços relativos, não foge a essa lógica. Globalmente, as mulheres representam cerca de 32% dos empregos em tempo integral no setor de energias renováveis. Embora esse número seja superior ao de setores energéticos tradicionais, ele ainda está abaixo da média geral da força de trabalho mundial, que gira em torno de 43,4%.

A desigualdade torna-se ainda mais evidente quando se analisam os cargos técnicos e de liderança. Apenas cerca de 19% das posições sênior no setor de energias renováveis são ocupadas por mulheres. Esses cargos, além de concentrarem poder decisório, costumam ser também os bem remunerados, o que reforça o ciclo de desigualdade salarial.

No Brasil, os dados segmentados por gênero dentro do setor energético ainda são escassos e pouco sistematizados. No entanto, a experiência prática e os estudos internacionais indicam que a realidade brasileira tende a refletir o cenário global: mulheres são sub-representadas em funções técnicas, estratégicas e de tomada de decisão, especialmente nas áreas mais valorizadas economicamente dentro das energias renováveis.

Em resposta a esse contexto, iniciativas como o Pacto Nacional por Mais Mulheres na Energia e Mineração, lançado em 2024, buscam promover políticas públicas, programas de capacitação e ações estruturadas para ampliar a inserção e a ascensão feminina nesses setores. O pacto está alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), reconhecendo que diversidade e inclusão não são apenas questões sociais, mas também estratégicas para o desenvolvimento sustentável.

A desigualdade salarial entre mulheres e homens possui causas multidimensionais, que se retroalimentam ao longo do tempo. Entre os principais fatores, destacam-se:

• A sub-representação feminina em áreas STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática), que são centrais para o setor energético e, em especial, para as energias renováveis;

• Estruturas de carreira rígidas, que valorizam trajetórias lineares e contínuas, penalizando percursos interrompidos ou atípicos , realidade comum para muitas mulheres, especialmente mães;

• Estereótipos culturais persistentes, que associam liderança, tecnologia, risco e tomada de decisão a um perfil predominantemente masculino.

Esses elementos não apenas explicam a diferença salarial, como também ajudam a compreender a escassez de mulheres em posições estratégicas, mesmo quando possuem qualificação igual ou superior à de seus pares masculinos.

Apesar das barreiras estruturais, há trajetórias que demonstram o potencial da liderança feminina no setor energético. No Brasil, Elbia Gannoum é um exemplo emblemático: referência nacional e internacional na energia eólica, sua atuação evidencia como a presença feminina pode contribuir estrategicamente para setores historicamente dominados por homens.

No cenário global, líderes como Inna Braverman, executiva no setor de energia limpa e defensora ativa da inclusão feminina, reforçam que a diversidade de gênero amplia a capacidade de inovação, a resiliência dos negócios e a sustentabilidade de longo prazo.

Esses exemplos não são exceções isoladas, mas indicativos do que pode ser alcançado quando barreiras estruturais são enfrentadas de forma consciente e consistente.

Para que o avanço seja concreto e duradouro, algumas ações são fundamentais:

1. Transparência salarial, com relatórios públicos obrigatórios, como os previstos por instrumentos já existentes, a exemplo da RAIS e do eSocial;

2. Políticas de carreira inclusivas, que reconheçam trajetórias diversas e valorizem habilidades transferíveis;

3. Programas de capacitação técnica e liderança, voltados especificamente para mulheres, sobretudo nas áreas de tecnologia e energias renováveis;

4. Metas claras de diversidade e inclusão, com responsabilização efetiva tanto no âmbito corporativo quanto governamental.

A lei existe: a desigualdade não deveria existir

Do ponto de vista legal, a desigualdade salarial entre homens e mulheres não deveria existir no Brasil. O arcabouço jurídico é explícito:

• A Constituição Federal, em seu artigo 7º, garante igualdade salarial;

• A CLT proíbe distinções salariais por sexo;

• A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas a divulgarem relatórios de transparência salarial.

Portanto, o problema não está na ausência de lei, mas em fatores culturais e estruturais profundamente enraizados. A desigualdade salarial não resulta, na maioria dos casos, de um único ato ilegal isolado, mas de um conjunto de decisões acumuladas, vieses inconscientes, estruturas organizacionais obsoletas e modelos de liderança ultrapassados.

Culturalmente, ainda persistem ideias como:

• homens vistos como “provedores”;

• mulheres tratadas como “complemento de renda”;

• liderança, técnica e risco associados ao masculino.

Essas crenças influenciam silenciosamente quem é promovido, quem negocia salários e quem é percebido como “potencial de liderança”. Nada disso costuma ser declarado abertamente, mas tudo isso opera de forma contínua e eficaz.

A desigualdade salarial entre mulheres e homens no Brasil ,em torno de 21% em média, e ainda maior em cargos de liderança, permanece como uma realidade preocupante. Embora o setor de energias renováveis apresente indicadores ligeiramente melhores de participação feminina em comparação com outras áreas energéticas, ainda há um longo caminho até alcançar equidade salarial e de poder corporativo.

Mais do que uma questão de justiça social, a igualdade salarial e de representação feminina é um imperativo estratégico para a inovação, a competitividade e a sustentabilidade do setor energético e da economia brasileira como um todo.

Fonte: (Serviços e Informações do Brasil), (Agência Brasil), (Agência Gov), (IRENA)

Kátia Rezende Moreira – Energy Channel – 28/01/2026

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